关于知识经济视野下企业人力资源工作的转变思考论文
摘 要：处于知识经济时代，企业的人力资源内核发生了根本性质的变化，人力资源逐渐从企业的资源变为企业的资本，企业人力资源工作也发生了极大地转变。与传统的人力资源工作相比，在知识经济视野下的人力资源工做出现了三个方面的转变。
关键词：企业人力资源管理师
一、知识经济视野下企业人力资源工作的几点转变
（一）人力资源工作的战略性地位提升
传统人力资源的工作主要是建立在负责员工的招聘和培训、薪酬的发放和绩效的评定的基础上，其工作的主要内容集中在人力资源部门的事务性工作上，主要管理企业的日常琐事。毫无疑问，人力资源工作在事务性和日常人员福利管理中所浪费的精力太多，为公司创造的价值不高。随着知识经济时代的到来，人力资源工作也开始进行调整和转变，其职能日益完善和重要，地位也从原来的辅助性、打杂性逐步上升为战略性。如今，人力资源对企业的变革和发展有着至关重要的作用，成为企业引领市场、赢得竞争的关键一环。因此，在知识经济背景下的人力资源工作，除了肩负着原来的行政职能之外，还增加了新的功能，承担着新的企业战略角色。
（二）客户为导向的服务型职能的确立
在知识经济视野下，人力资源工作走出了单一的企业内部行政管理，开始为企业在市场竞争中力争上游而出谋划策。参与企业内部的发展战略制定，以企业的发展战略为基础来制定相关的人力资源工作计划，以期辅助并促进企业工作的贯彻和执行。以客户为导向，来确定自己的服务职能，是人力资源工作在知识经济背景下为适应企业发展需要而转变的职能。辨认哪些部门、哪些人是潜在或者明显的客户，根据客户的类型和基础、客户的需求和要求，结合企业和本部门自身的实力和技能来制定人力资源工作的业务方针和内容。
（三）人力资源外包工作的开展
在知识经济的背景下，人力资源的外包工作逐渐受企业青睐，有的企业已经开始投入工作。如前所述，在知识经济视野下，人力资源工作由传统的单一企业内部行政服务转向既是企业内部服务部门，也是企业的战略伙伴。人力资源工作以客户导向为基础，结合企业实际，解决人力资源问题。由此一来，人力资源部门承担着多重工作和企业角色，而要完美地履行相应的职能，人力资源工作就需要从繁多、琐碎的人力资源事务性工作中解放出来。人力资源部门以前的工作看似轻松、琐碎、微不足道，甚至有时候出力不讨好，然而对于一个企业正常的运营来说却必不可缺。琐碎事务的出色处理，不仅对提高企业的经营效益有重要作用，对于提高员工效率、维持员工的忠诚度也有重大作用。
因此，人力资源外包应运而生，成了知识经济时代人力资源工作的一大新趋势。外包给企业带来的效益是巨大的，也是很明显的。将琐碎而又必要的工作承包给专业的机构来做，一是节约了成本，二是提高了企业整体的工作效益。
二、知识经济视野下企业人力资源工作转变的几点思考
知识经济时代的到来要求企业人力资源工作进行调整和转变，从而提高市场适应性，发挥职能，提高企业效益。在企业人力资源工作的转变中，需要注意以下几点。
（一）人力资源转化为人力资本
人力资源是一种特殊的经济资源，对于企业的可持续发展来说有着重要作用。在知识经济时代的大背景下，人力资源可以说已然是企业的人力资本，能为企业带来收入和效益。因此在企业人力资源工作的转变中，如何将资源转化成资本，如何利用资本获得效益，需要相关决策者深思。
充分尊重并实现人力资源的价值。优化资源管理模式，从思想上认识并尊重人力资源，承认其能够转化为人力资本，并在企业效益和现代市场经济中可以起到巨大作用，特别是国有企业。国有企业的管理者应该具备从知识经济视野下看待人力资源工作的能力。当今社会，经济的发展靠科技和创新，企业经济的发展靠科技创新和先进的管理技术。然而，科技的创新和管理的先进靠人才，因此在某种程度上可以说企业人才的多少决定了企业的整体实力和未来。作为企业管理者，应该清醒并充分认识到在知识经济视野下，企业人力资源是企业第一资源。
从法律上明白人力资源是企业的“无形资产”。作为企业特别是国有企业，应该从法律上明白企业内部的人力资源是企业的“无形资产”。国家也应该在法律上和制度上赋予人力资源以资本价值的属性。明确的法律规定和制度保证，一方面有利于企业重视人力资源工作的开展，明确人力资源工作的方向；另一方面，也有利于企业内部的员工努力工作、不断学习，提高自身的科学文化水平和专业技能，从而增加自身价值。因此，在法律层次上理解企业内部的.人力资源是企业的“无形资产”，有利于促进人力资源转化为人力资本，从而增强企业的竞争力。
（二）选择合理的人力资源工作的评估方式
成本法和价值法是历来评估企业员工的方法。然而在知识经济视野下，传统的人力资源评估方法已经不能充分满足人才评定的需要。
突破传统模式束缚，增强人力资源工作新意识。在新的经济形势下，企业要想赢得市场、立于不败之地就需要突破传统模式的束缚，增强人力资源工作的新意识，以此来带动企业的经营效益。
在人力资源工作的转变中，首先需要将员工作为一种稀缺的经济资源而不是企业成本。一个企业人力资源的数量多少和质量高低对企业经济效益有直接影响。企业要想实现可持续发展，就需要充足的人力资源。而一旦有了丰富且高质量的人力资源，企业就具备了成功的一大资本。其次，对员工的管理也应该实现“对事不对人”。在企业中，将对事和对人分开，分别与对物结合起来，以此提高其综合素质和能力，规范员工的行为，努力做到人、事和物的协调发展。最后，人力资源工作的战略性地位的发挥很重要。在知识经济背景下，应该将人力资源的工作与企业内部的统一安排相结合。人力资源部门参与企业内部的发展战略制定，并且以企业的发展战略为基础来制定相关的人力资源工作计划，以期辅助并促进企业工作的贯彻和执行。
实施人力资源战略工作。企业要想占领市场，在市场竞争中获得长效的有利先机，必须站在战略性的高度来推进人力资源工作的转变。在知识经济背景下的人力资源工作，除了肩负原来的行政职能之外，还增加了新的功能，承担着新的企业战略角色。因此，实施人力资源的战略性转变，首先需要明确企业本身的发展规划和战略前景，人力资源部门以此为基础来制定本部门的发展计划和规划，以期符合企业内部发展需要。与此同时，提高人力资源部门员工同企业的联系，旨在使人力资源工作成为企业各部门的共同工作，加强各个部门人员对人力资源工作的了解，由此形成相互配合、协调共进的关系。
完善人力资源工作的激励机制。激励机制的建立和完善能够在很大程度上激发员工的工作热情和积极性，而激励机制的推进，也能从根本上体现出企业对人才价值的重视。可以采取多种方式和渠道来推动人力资源工作激励机制的建设，如：薪资调整，按照不同的能力和业绩给予相应的报酬，实行薪资的阶梯级分布；福利待遇调整，福利待遇采取灵活、有针对性的形式，以期满足企业不同员工的不同需求；借鉴外企经验，破除论职排辈，实行有能力者居上；营造竞争氛围，树立人才意识，有竞争才有优胜劣汰，才有进步和发展，企业与企业之间的竞争推动了市场经济的发展，而企业之间员工的竞争则有利于提升企业的人力资源水平，发挥其积极性、创造性。
三、结束语
在知识经济背景下，为了更好地适应时代、应对世界范围内的经济竞争，人力资源工作的转变是必然的，在转变过程中，需要结合企业本身和外部市场来综合评定。人力资源是企业的人力资本，关系到企业的核心竞争力的形成，甚至是企业的生死存亡。人才强企，企业只有引进并应用优秀的人力资源，转变人力资源的工作，不断创新发展，将人力资源工作落实到企业的每一个部门和管理层，才能真正发挥其价值，为企业带来效益，让企业占领市场、赢得市场、维持市场，在竞争中立于不败之地。
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