招聘和应聘中战术应用之提问和被提问面试指南

时间：2022-12-09 09:19:06 面试指南我要投稿

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　　在面试过程中，求职者和HR之间会有很多尴尬的提问和被提问。无论求职者还是HR都是需要提醒自己，这是面试而不是争论。

招聘和应聘中战术应用之提问和被提问面试指南

　　有一回，参与公司招聘，但我只是陪客。公司HR问求职者：“你对应聘的岗位描述还有什么疑问吗？”那位年少气盛的求职者说道：“我认为这里面问题还是很多的，从我之前的公司经验，该岗位的描述应该如何如何，这样会更加合理。”HR显然有点不适应，说道：“既然你认为之前公司更加合理，那么为什么还要来应聘我公司呢？”求职者自信地说道：“因为我各方面条件都符合贵公司要求，而且我认为自己能够胜任这份工作。”HR说道：“但是你不认可公司，不是吗？”

　　简单的几个回合，其中出现几大问题：

　　1、HR首问就出现缺陷，问求职者对岗位描述有无疑问，显然在提示对方找问题。当然我知道HR的本意是要对方确认是否还有对岗位描述不理解的地方。

　　2、而求职者为了显摆自己，讲出了自己的观点，而且提到“之前公司如何如何”，从中犯了两条大忌：一是冒犯了面试官，因为岗位描述的质量和HR职能相关；二是给面试官抓到了“刺”，因为求职时谈到之前企业优于应聘企业。

　　3、出现争论，面试中发生此类问题，对双方都是极大的损失。

　　有一回，我去面试一家商业地产营运副总。HR经理开门见山问道：“你是如何营运一个商业楼盘的？”我当时一愣，回答道：“不同的商业楼盘有不断的营运方式，这是一个系统问题，要从商圈调研、竞争对手调研、选址、炒作、品类分析、招商和管理一系列工作着手。”后来，我讲了一大通，他显然也不耐烦，然后就问道：“我给你几个条件，你分析一下该如何操作。”他确实讲了几个条件，但是我听得一头雾水，因为他列举的几个条件并不足以去分析如何经营一个项目。后来，我只能将他提供的几个条件分解为若干可能性进行讲解，但我看到这个HR经理脸色开始阴沉。

　　这次面试是失败的面试，同样出现几大问题：

　　1、 HR首先提出的问题面太大，如果对有备而来的求职者一般都能忽悠过。

　　2、 HR向专业岗位求职者提出了非专业的问题，条件不充分的案例是不能给求职者分析的，

　　结果反而让自己难堪。所以，HR应该将比较专业的问题留给主管部门负责。

　　3、我同样犯了一个问题，没有让对方下台的余地，有些情况适可而止就行，讲一种分解情况的答案即可。

　　有一次，我看到一个求职者和HR争论薪酬问题，差点笑岔了。求职者问HR：“这个岗位的具体工资标准是什么呢？”HR回答道：“基本工资2000元，然后有绩效公司和年底奖金。”求职者问道：“那么绩效工资是多少呢？年底奖金是多少呢？基本工资是否有商讨的余地呢？”HR回答道：“具体事宜要等到第二轮面试的时候，会有主管部门和你谈的。”求职者显然不甘心，继续问道：“如果你不告诉我这些，我怎么知道这个岗位是否是我需要的呢？”HR显然也不耐烦了，回答道：“这个你自己考虑吧！”求职者嘴里还嘀嘀咕咕，但见HR不回答也就走了。而HR在他的简历上直接打叉。

　　这也是一个典型的例子，同样出现几个问题：

　　1、求职者应该明白HR意味着什么，她只是基本情况的审核者和传递者，关于具体的薪酬待遇是与主管部门谈而非和她谈。

　　2、啰啰嗦嗦，刨根问底，反而给予HR留下非常不好的印象。

　　3、HR同样是服务者，无论如何需要耐心，要知道招聘不仅是找人，同样是在推广公司形象。

　　以上这类的例子很多，但是有几点必须再次说明的：

　　1、 HR只是初审者和传递者，并非薪酬和职位的决策者，不要为薪酬和职位而争论，因为他们有否决的权力；

　　2、 HR只是资格审核者，并非其它岗位专业人士，不要为专业课题而争论，因为他们有否决的权力。

　　3、 HR是拟定岗位说明和维护企业形象文化的人群，不要为此而吹毛求疵，尤其不要争论，因为他们有否决的权力。

　　4、和HR套套近乎和适当的赞美是非常有必要的，因为从他们身上你可以获得大量的信息，而且他们有推荐的权力。

　　5、给HR提出的问题要简单而易回答，会让他们有一种成就感从而认可你，因为他们有推荐的权力。

　　6、给HR提出问题时需要谦虚而恭让，会让他们有一种受尊重的感觉而认可你，因为他们有推荐的权力。

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