《公共部门人力资源管理》试题含答案
公共部门人力资源管理是指以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。以下是由阳光网小编整理关于《公共部门人力资源管理》试题的内容，希望大家喜欢!
《公共部门人力资源管理》试题含答案(一)
一、重要概念
1、环境：行政生态系统
环境是指外部一切要素和条件的总和。根据行政生态学和系统论的观点，整个社会是一个具有一定结合和组织化手段的系统，社会的各组成部分以有序的方式相互关联，并对社会整体发挥着必要的功能。具体而言，公共部门人力资源管理系统的环境是历史传统、现实经济形态、工具与技术、意识形态与习俗的综合。
2、价值：动力机制
任何一个社会的发展，都有其作为动力源的“动力结构”，即一定的动力机制与相应的由社会主体劳动性质所规定的行为动因的结合。公共部门人力资源管理也是如此，它的发展也需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。对于公共部门人力资源管理的理论来说，价值问题的研究是公共部门人力资源管理学科研究范式的核心。
3、制度：共同知识和秩序
根据制度经济学的观点，制度起源于知识的“构造性危机”，是人类相互交往的规则，其目的是为了减少交易成本。从本质上讲，制度只是人们所共同拥有的一种知识。公共人事行政中的制度是指有关公共人事行政一系列规则的总称。制度有内在制度和外在制度之分，内在制度(非正式制度)可以看做价值的一种具体表现形态，而外在制度(正式制度)则是靠权力自上而下以正式的方式推行的。
4、功能：制度与价值的中介
公共人事行政的价值决定了选择什么样的人事行政制度。从根本上讲，二者之间是目的
与手段、原因和结果的关系。但这种作用关系并不是直接发生的。而必须通过一种中介机制——功能。
二、重要问题
1、 说明价值、制度与环境的关系
(1) 价值、制度对环境的依赖
(2) 价值、制度对环境的选择与重塑
(3) 价值规划了制度的变迁
2、 试论价值对制度变迁的作用。
制度是由价值所规划的功能要求所设计的，并在新价值与旧价值的博弈中形成，并随价
值的变迁而变迁。价值对制度变迁的规划，主要外化为制度的“三性”上：(1)制度合理性、(2)制度合法性、(3)制度现实性。
3、 试述公共部门人力资源管理的四大功能。
(1) 人力资源规划
(2) 人力资源获取
(3) 人力资源开发
(4) 纪律与惩戒
第一章 公共部门人力资源及其开发管理
公共部门人力资源是人力资源中的特殊群落，它有别于一般的人力资源，尤其自身的个性特征。公共部门人力资源管理应将“开发”放在第一位，公共部门人力资源管理的“开发”是使人力资源保值、增值的过程。21世纪是知识经济的时代，人力资源已成为第一资源，人力资源的开发与管理是人才强国的关键。政府在人力资源开发中处于至关重要的地位。一、重要概念
1、 人力资源
人力资源，也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
2、 人力资源数量
人力资源数量是构成人力资源总量的基础性指标，它反映了人力资源的量的规定性。人
力资源数量又分为绝对量和相对量两个指标。
3、 人力资源质量
人力资源的质量是构成人力资源总量的另一个重要指标，它反映了人力资源质的规定
性。人力资源的质量，指人力资源所具有的体质、治理、知识和技能的水平，以及劳动者的劳动态度。
4、 人力资源开发
所谓人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、
激发其活力。其含义包括两个方面的内容：一是“提高其治理”，二是“激发其活力”。
5、 人力资源管理
所谓人力资源管理是指与一定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力、物力经常保
持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
6、 公共部门人力资源开发与管理
公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关得国有企事业单位人力资源
为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的，依据法律规定对其所属得人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的综总和。
7、 制度性损耗
制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽
其用的损耗现象。
二、重要问题
1、试论人力资源的数量与质量的关系。
人力资源的数量与质量是相互统一而密不可分的。一定数量的人力资源是一个国家或地区，一个公司或企业存在和发展的基础和前提条件。然而，人力资源数量的确定，往往又依赖于人力资源质量的状况。人力资源数量只反映推动物质资料的人数;人力资源质量则反映推动不同类型、不同复杂程度和不同数量生产资料的具体能力及其与物质资料相应的劳动力结构状况，其中也包括数量结构。当今时代，经济发展主要取决于知识和科学技术进步，因此，对人力资源的质量的要求越来越高，需要也更迫切，而对数量需求则相对减弱。再加上人力资源的质量对数量又很强的替代性，而数量对质量的替代性则较差，甚至不能替代。所以，在人力资源数量一定的情况下，质量更重于数量。因此，自觉扩大人力资本投资，加强人力资源管理，合理开发、利用、配置人力资源是十分必要的。
2、试论现代公共部门人力资源管理发展的新趋势。
(1)专家治理以及政府管理职业化。
(2)从消极的控制转为积极的管理。
(3)公共部门人力资源发展的重视和强调。
(4)人力资源管理与新型组织的整合。
(5)公共部门人力资源管理的电子化。
(6)政府人力精简与小而能的政府。
(7)绩效管理的强调与重视。
(8)公务伦理责任的强调和重视。
3、试述公共部门人力资源损耗的原因及其增值途径。
公共部门人力资源损耗的原因：制度性损耗、人事管理的损耗、后续投资的损耗。员工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。
4、结合21世纪人力资源的特征，分析我国在人力资源开发中应注意的问题。
21世纪人力资源的特征：稀缺性、层次性、知识性、创造性、流动性、可再生性、收
益递增性。我国在人力资源开发中应注意以下问题：
(1)要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性
(2)要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性
(3)要注意区分普通人力资源和高素质人才资源
(4)应该确立大的人才战略
5、如何认识人力资源开发中的政府行为?
人力资源开发与管理中的政府行为实际就是对人力资源宏观开发与管理，它是知识经济时代政府的一项重要管理职能。
(1) 宏观人力资源管理的第一个基本职能就是检测和预测社会人力资源的发展变化情况，诸如人力资源的总量、结构、供求状况、人力资源效益、就业收入状况以及人力资源流动情况等。
(2) 战略规划是根据国家和地区社会经济发展总体展和要求，分析人力资源发展的软件硬件环境和条件，制定一定时期内地区人才资源建设与发展的战略与规划，以此指导社会人才资源的发展，提高勇于人才资源发展的社会资源的配置效率。
(3) 通过改革和完善人事制度、科技教育制度、劳动用工制度及产权子度，开展再就业工程，支持社会培训，企业在职培训和继续教育项目，以及投资公共工程，调整产品结构，贯彻引导企业投资和教育科研发展方向等政策和措施，以提高就业率。
(4) 维护和规范人才资源市场秩序要求政府通过人才中介结构的改制，建立人才中介服务职业资格制度，促进人才中介服务业的多元化、专业化、市场化和规范化发展，完善和监督实施有关劳动力市场的法律法规，维护和规范劳动力资源市场的正常秩序，促进人才中介服务业的服务水平和人力资源配置效率的提高。
(5) 社会人力资源的保障与保护。
(6) 相关法规的策划、制定和监督实施。
第二章 公共部门人力资源管理的历史沿革
一、 重要概念
1、劳工管理：认为人是经济人，主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合。
2、行为管理：认为人是社会人，主张在关心人们物质利益的同时，通过给人提供机会，创造条件，使每个人在和谐的环境中，心情舒畅地发挥自己的才能，实现自己的价值，把事情做好。
3、科学管理：认为管理可以像一些自然科学一样变为一门精密科学，转而对人的作用有所忽视，人性观又向理性经济人假设回归。
4、综合管理：人性观从理性经济人假设向社会人假设回归，并且在研究方法上实现了统筹兼顾，形成了既包括以定量方法为主的科学成分，又包括定性方法为主的艺术成分的一门综合性的`知识体系。
5、公共部门：是与私人部门(工商企业)相对的社会部门，包括纯粹的政府组织，还包括准公共部门即第三部门(如公益企业、公共事业、非政府公共机构等)。
6、品秩：官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。
7、俸禄：是政府给予官吏们的经济报酬。
8、致仕：即“退休”，指官吏因年老或有病不能继续任职时，交还朝廷所给予的官职及待遇，退职修养。
二、重要问题
1、 人力资源管理的历史发展阶段。
(1) 劳工管理阶段(20世纪初-20世纪30年代),
(2) 行为管理阶段(20世纪30年代-20世纪60年代)
(3) 科学管理阶段(20世界60年代-20世纪70年代)
(4) 综合管理阶段(20世纪70年代-20世纪90年代)
2、 公共部门人力资源管理与私人部门人力资源管理的区别
(1) 价值取向差异使管理目标不同。
(2) 管理对象行为取向的不同。
(3) 公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。
(4) 公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。
(5) 公共部门与私人部门适用法律方面的差异。
3、 公共部门人力资源管理的几种模式
(1) 发达国家模式。
(2) 发展中国家模式。
(3) 欠发展国家模式。
4、 当代西方发达国家公共部门人力资源管理的发展趋势。
(1) 传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。
(2) 公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破
(3) 职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革
(4) 简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性
(5) 新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展
(6) 改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。
5、 《中华人民共和国公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展。
与《公务员条例》相比较，《公务员法》进一步健全了干部人事管理的
四个机制：一是新陈代谢机制。二是竞争择优机制。三是权益保障机制。四是监督约束机制
中 央 广 播 电 视 大 学
行政管理专业(开放本科)
《公共部门人力资源管理》单元辅导(2)
公共部门人力资本理论
一、基本概念
1、人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。
2、公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。
3、公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。
二、基本问题
1、人力资本具有哪些特点?
人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权;
人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响;
一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用;
人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域;
人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。
2、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同?
公共部门人力资本具有社会延展性;
公共部门人力资本具有成本差异性;
公共部门人力资本具有绩效测定的困难性;
公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性;
公共部门人力资本具有市场交易不充分性。
第五章 公共部门人力资源规划与预测
一、基本概念
1、公共部门人力资源规划：指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
2、公共部门人力资源需求预测：指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。
二、基本问题
1、公共部门人力资源规划的作用是什么?
维持政治稳定;
促进行政发展;
提高人力资本使用效率;
实现人事管理技术科学化;
帮助员工实现个人价值。
2、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则?
挑选的专家应有一定的代表性、权威性;
在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。同时也要向组织高层说明预测的意义和作用，取得决策层和其他高级管理人员的支持;
问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预测目的无关的问题，列入征询的问题不应相互包含;所提的问题应是所有专家都能答复的问题，而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解;
进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论;
提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便其作出判断;
只要求专家作出粗略的数字估计，而不要求十分精确。
第六章 公共部门人力资源的流动
一、基本概念
1、公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。
2、调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。
3、转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。
4、挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。
二、基本问题
1、公共部门人力资源流动的原因是什么?
A、公共部门人力资源流动的内在动因：
(1)物质生活环境的需求;
(2)社会关系的需求;
(3)发展的需求;
B、公共部门人力资源流动的外在要求：
(1)生产力发展的要求;
(2)公共部门改革的要求;
(3)法律法规的要求。
2、公共部门人力资源流动的意义是什么?
1、合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力;
2、合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构;
3、合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一;
4、合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系;
5、公共部门人力资源的流动，还有利于解决
《公共部门人力资源管理》试题含答案(二)
一、选择填空题(每题2分，共10分)
工作分析 以人为本 能岗匹配 教育 价值
人力资源流动 决策 人力激励 需求预测 绩效评估
1、 是公共部门人力资源管理范式架构的核心。
2、人力资本理论认为 是人力资本的核心。
3、 原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。
4、 是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。
5、政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起 的管理理念和战略指导原则，并在实践中自觉贯彻执行。
二、多项选择题(每题2分，共10分，每题至少有两个正确答案，多选或少选均不得分)
1、( )属于公共部门人力资源外部生态环境的组成部分。
A、经济与技术环境 B、市场体制
C、宏观的人力群体生态环境 D、政治制度
2、根据《公务员法》规定，我国公务员交流的方式包括( )。
A、调任 B、轮岗
C、挂职锻炼 D、转任
3、在马斯洛需要层次理论中，( )属于高层次的需要。
A、尊重需要 B、自我实现需要
C、社交需要 D、安全需要
4、薪酬所具有的基本功能包括( )。
A、补偿功能 B、激励功能
C、廉政功能 D、调节功能
5、一般来说，公共部门监控的对象是( )中从事公职的人员。
A、国家机关 B、政党
C、国有企业 D、第三部门
三、判断题(每题2分，共10分，对的在括号中打√，错误的在括号中打×)
1、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。( )
2、2005年，国务院发布并开始实施《中华人民共和国公务员法》，成为中国推行公务员制度的起点。( )
3、舒尔茨被誉为“人力资源之父”。( )
4、柯克帕特里克的培训效果模型主要从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。( )
5、新公共管理理论认为，人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。( )
四、名词解释(每题5分，共20分)
1、职位分类：
2、公共部门人力资源生态环境：
3、绩效评估：
4、公共部门人力资源培训与开发：
五、简答题(每题10分，共30分)
1、简述公共部门人力资本不同于一般人力资本之处。
2、简述公共部门工作分析的作用。
3、 简述职位分类的优缺点。
六、论述题(20分)
试论述现代公共部门人力资源管理发展的新趋势。
【《公共部门人力资源管理》试题含答案】相关文章：