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领导力文章精选
领导力，是我们在生活中必不可少的，我们需要不断锻炼自己的领导能力，关于领导力的文章你了解了吗?下面阳光网小编已经为你们整理了领导力文章,欢迎阅读。
领导力文章：管理效率漫谈
管理效率，一个近些时候非常流行的名词，但却也是现在众多企业所共存的一个问题。以我的观点来看，管理效率的问题实际上很简单，那就是，管理人员和自己的员工以及自己的客户失去了接触和联系。我这里所讲的“保持接触和联系”，不是指那些无休无止的会议，也不是通过计算机打印的文件或报表;而是指真诚的和自发的内心的交流和沟通。本文的宗旨，就是希望管理者回过头来关注自己的客户与员工。管理者花费了太多的来进行企业的发展规划，他们甚至不知道员工与客户的意见，以及他们是如何看待他的;他们不知道员工是如何进行生产的，或者买家是如何备货的;结果，就出现了管理效率的问题。
什么是管理效率?就是在第一发现问题的所在，并以最快的速度把问题处理掉。这里我们需要明确的一点就是，究竟是谁在第一发现问题的?我想他可能是我们的客户，因为他们是直接“使用”我们产品的人，他们是企业进行的核心焦点;也可能是在车间生产的工人，因为他们是直接生产我们产品的人，他们是企业进行管理的核心焦点。好了，我们找到了两个企业的焦点所在，我们也可以发现，这两个焦点并不包含企业的管理人员或企业本身，那么我们就需要把关注点锁定在员工和客户这两个焦点上。
谈及管理效率，让我想起中国军事上的那句古话：“将在外，君命有所不受”。行兵打仗，对战局最了解的是在最前线的统军将领，而不是远在千山万水之遥的君主及其幕僚们。毛泽东先生也曾经讲：“没有调查就没有发言权”，也是同样的道理。没有经过调查，就不会了解事情的真实状况，如果胡乱指挥只会导致。提及这两句话，不是让管理者不去管理、、指挥、控制，相反还有一些希望管理者在这些方面加强的意思。我们希望的是，管理者能够掌握事态的发展，以及了解真实的情况，而后根据这些情况来进行高效率的管理。
现在，我们已经明确，提高管理效率首先要了解真实的情况。那么如何来了解真实情况呢?我认为，方法只有一个------沟通，与那些参与了事情的人沟通，与那些事情的发展与他们息息相关的人沟通。
沟通这个名词，大家一定不会陌生。现在任意一本管理方面的书籍都会提及沟通的重要性以及方法。在这里，我不再探讨沟通的重要性，我讲一下我对于沟通的认识。
我对沟通的重视，并不是由于受任何一本管理书籍上的某些论点所影响，影响我的是一本关于儿童方面的书。书上有这样一句话：“每天抽出十分钟，听听少年心底梦”。每个人，都曾经是个，还记得你小时候最的事情是什么吗?我不知道别人怎么样，在我小时候，我最的事就是同父亲聊聊天，也就是由于这样的原因，我并不像其他男那样惧怕自己的父亲，而是把我的一切小秘密都同父亲讲。这里我将引出一个沟通的前提----彼此间没有隔阂。大多数关于沟通的讨论，都认为沟通可以消除彼此间的隔阂。但从我个人的来看，沟通的前提是没有隔阂，有隔阂可能我就不会有沟通的与动机，尤其是一些涉及我个人的'一些隐私，而沟通的目的就在于挖掘这些非显性的事情，并及时的予以处理。因此，我个人认为有隔阂的沟通根本就不可能达到沟通的目的。
再回到那句话，为什么要“每天抽出十分钟”呢?这是一个培养沟通氛围以及沟通习惯的问题。我和父亲每天谈论的，并不一定都是一些诸如远大、修身养性方面的话题，我们一般的话题很可能就是一些鸡毛蒜皮的小事。但就是由于这样的习惯，使得我每天都会主动的同父亲做一次汇报，尤其是在我情绪有所波动的时候。父亲也可以通过这样的谈话，来了解我的所思所想，以及我在某些事情上的进展。父亲也就可以及时对我进行劝告、讲解，甚至于制止。而我因为已经习惯于父亲同我的这种沟通氛围和习惯，因此也就能够接受并按照父亲所教授的去做。从父亲方面来讲，他达到了他的沟通目的。
我们都曾经是，也都曾经在企业的底层作过普通员工，其实我们可以回忆一下那个时候的自己，我们就可以发现：任何人都有一种沟通的，尤其是同自己的长辈和上级沟通的。但问题是身位长辈或上级的我们是否给别人这种。“养子方知恩”。现在我们身在其位，是否为我们的下级创造了这种沟通的氛围和习惯呢?我想，我们作的可能并不是很好。如果我们能够和下级很好沟通了的话，那么我们就不会存在管理效率的问题了。
同下级的沟通如此，那么同客户的沟通呢?同客户的沟通无疑是非常重要的，因为我们要知道客户的所思所想，我们要向客户提供他们需要的以及令他们满意的产品和服务，因为为了让企业走向卓越，我们必须要考虑诸如：在客户的眼中什么是最珍贵的?我们怎么做才会更好的为客户服务?如何使潜在的客户成为我们真正的客户?如何让客户对我们100%的满意?在当今这个市场时代，在这个客户关系管理时代，与客户的沟通就显得尤为重要了。
那么我来对以上做个总结。沟通首先的前提是彼此没有隔阂;大家有沟通的意愿和;沟通需要一种氛围和习惯;沟通需要一种无偏见的倾听;沟通的是让了解别人的真实情况，并对此进行及时的处理。
领导力文章：从个人到团队
在现代企业的运作中，规模越来越大，涉足的行业面越来越宽，聘用的员工越来越多，当然，所面临的环境和问题也越来越复杂。特别是项目管理的兴起，一项工作所涉及的人员、部门越来越多，有的甚至要求员工跨国合作，要求上下游供应商和客户的参与。
跨国公司利用分布于世界各地的进行项目开发早已不是什么新鲜事，诸如波音777、空客A380之类的需大量整合外部资源的项目也正日渐增多。面对难以预见的大量问题，错综复杂的各种关系，已不是某个超级英雄仅凭一己之力所能胜任的了。并非要否定个人英雄，但个人英雄主义的时代的确已经过去。没有一个目标一致、分工明确、组织有序的团队，要面对急剧变化的环境及日趋激烈的，别说发展，生存都将是问题。
团队不是随便一群人的简单组合。管理大师杜拉克曾说过：“组织(团队)的目的，在于促使平凡的人，可以作出不平凡的事”。团队概念强调整体的利益和目标，强调组织的凝聚力。团队中的每一个人围绕着共同的'目标发挥最大潜能，而管理者的任务主要为员工创造积极、高效的工作环境，并帮助他(她)们获得。团队之所以能够起到1+1>2的效果，主要是因为团队中的每个成员都能为了共同的目标齐心协力、同舟共济。
大雁是一种天生的合作者。当我们看见成群的大雁排成“人”字型队伍步调一致地飞行时，不禁为它们的表演而惊叹。科学家发现，大雁以这种形式飞行，要比单独飞行多出12%的距离。因为为首的大雁在前面开路，能帮助它两边的雁形成局部的真空，从而减少飞行过程中的空气阻力。更可贵的，在飞行过程中领头雁并非一成不变，而是会定期变换者。
据统计，在所有诺贝尔获奖项目中，因协作而取得的占三分之二以上。在诺贝尔奖设立的头25年中，因合作而获奖的占41%，而现在则上升到80%。
过去，管理者集各种大权于一身，处处小心，大事小事都一个人说了算，管理起来费时费力;而员工唯一的工作就是服从指挥，怎么说，员工就怎么做，也不必对结果负责。而现在，企业更需要团队合作，那种以权力为中心、自上而下、等级森严的管理方式已经不有适应时代的需要了，上、下级角色正在发生彻底，级别关系越来越模糊。在团队中，并不特别强调权力，而是强调以摩托罗拉式的“自我承诺”来实现共同目标。管理者不再是集权者和发号施令者，他们正逐渐向教练、顾问、推动者、支持者和服务者等角色转变，同时，他(她)们的管理也相应降低。而员工被赋予更多的权利、更大的灵活性和更广阔的空间，他(她)有权决定采用何种方式完成任务，而不需要再等待来自于上级的指令。通过团队合作，提高了员工在企业中的地位，员工参与决策的程度越来越高，对企业的感和归属感也越来越强。每个人都积极主动地参与团队工作，自觉地分担和困难，工作效率与效益大大提高。显然，员工在积极主动的工作状态下与在被动服从的情绪中所创造的业绩有着天壤之别。
“的个体”是不存在的，但建设一支“的团队”却是完全可能的。以下这些建议对你组建优秀团队并保持其高效运作定会有所帮助：
保持团队的多元性。团队中应包括不同个性和不同才能的人，这样可以充分利用员工各自的特点进行优势互补，从不能角度保证目标的实现。总之，你的越丰富，组成的团队就越出色。
确定合理的目标。目标为团队指明方向，应能代表团队的意志，获得团队中大多数成员的认可。
为团队掌好舵。作为团队者，作为企业管理者，你的最重要职责之一就是在保持组织活力的同时，确保企业或团队始终朝着一个方向发展，始终不偏离目标。
容许员工犯错，并立即予以纠正。没有人永远不犯错，关键是你要使团队所有员工从错误中获得教训，使之成为一笔。
充分利用个人魅力。者应充分尊重员工的个体差异，包括他(她)们的、信仰、背景、背景、观及需求。你应有宽广的胸怀，能够坦然接受员工的意见和建议。切忌居高临下，任何时候都不要摆出一副不可侵犯的面孔。除此之外，适当的放权也是必须的。
管好你的嘴和手，少插话，少插手。作为团队者，你应适时控制自己发表演说和多管“闲事”的，更下属更多参与的和发挥的空间。你不必担心员工会将事情弄砸，他(她)们根本不象你想象的那样脆弱和无能。每个人都很有潜力，如果给他(她)们，你会逐步发现：他(她)们往往干得比你期望的还要好。
和所有员工分享关键信息和成果。这有助于增强团队的向心力和员工的主动性，避免不必要的猜忌，而且还可使员工感受到自己在团队中的重要性，增强其心。
培养团队。团队是依靠凝聚力和协作来完成目标的，强调的是整体性。身为团队者，你应该使全体团队成员为实现共同的目标而全力以赴。如果团队中员工个人英雄主义过于强烈，即使能力再强，也未必能为共同目标做出多大贡献。对将个人利益凌驾于团队利益之上的个人英雄主义者，最好的办法就是请他(她)体面地离开。
福特汽车公司前、《ABetterIdea：RedefiningtheWayAmericansWork》一书的作者唐纳德在书中写道：“我在福特汽车公司所获得的宝贵之一就是：我深信，团队合作能使美国所有公司和组织的业绩表现大大改善。”对美国公司如此，对中国企业就会例外吗?
领导力文章：女性领导力特质
对于“决策上优柔寡断、管理上不够理性、形象上不够味”的评价，女性管理者们能够平静地看待，清醒地认识到自己身上的不足，也能非常自我地坚持，也会提出像男性管理者学习的口号，这就是今天的女性管理者特质，不仅传承着固有的特质，还有谦虚的和清醒的认识。
决策：果断并非武断
在传统印象中，决策始终考验着女性管理者的能力，北京光华管理学院所做《女性管理者现状调查报告》也显示了女性管理者对男性管理者决策能力的更高认同。但对于这种结论很多女性管理者是不屑一顾的，因为她们似乎更果决更勇敢。
北京讯风光通信技术开发有限公司副总金梅的丈夫做技术出身，心思细腻，但在人文管理方面不擅长，在公司负责研发和流程管理。所以冲在前面的是金梅，重要决策、应酬、战略方向的敲定都由金梅来完成。
“我先生是个很关注细节的人，但作为管理者如果只关注细节就会失去方向，如果只关注方向呢，细节又不能顾及。作为高层管理者取其一的话，我想宏观是必要的。”金梅解释作为企业决策人的原因。
刚开始的时候，金梅的公司只有三四个人，当时的是10年后成为国内同行业知名高科技企业，但这个在七八年的时候就实现了。现在讯风是很多国际大企业的OEM合作伙伴，产品卖到20多个国家。
北京中原鼎盛文化发展有限公司总樊晓燕对于做决策显得很轻松。“左右为难的决策，不论左还是右都不是我想要的，我对自己想要什么非常清楚，所以都是在第一做出判断。”在樊晓燕看来，这与很多女性管理者的客观环境有关：“我个人感觉，包括我周围的女性管理者，承受能力和坚持性要比男性差，女性碰到很多困难她会想退路。我上各种管理班的时候认识了很多女性管理者，他们的情况跟我类似，丈夫有很好的，经济上不成问题，她们出来做，都是想证明自己，所以大家都有一个，就是尽量做好，如果不行，有丈夫有，还有退路，都是这样的”，既然有退路，面对决策，相对轻松也就不难解释了。
吴怡沐则道出了男女管理者不同的方式：在有意见分歧的情况下，双方都想说服对方，这时男性管理者和女性管理者想要达到的目的或者说心中想要的结果是有偏差的。男性会不断游说对方接受自己的意见，如果对方没有接受，他会有感。但女性面对分歧，通常考虑的是群体和潜在的关系，以及各成员的需要。她想要的是寻求一种大家能同心协力去实现的方式。大体上，女性更关注群体、关系，而男性更关注、策略。
作为德国Voith造纸公司唯一的女性，刘明明很适用当今的流行词汇“强势”。“我平时随和，但在上是不同的，该争的地方要争，该不尽人情的地方也得不尽人情，所以很多人觉得无法接受我，无法理解我，这我并不意外。因为有时高层在做决定时，等到其他人都理解了这个决定再执行，就失去了，所以这时需要你强势一些。”，刘明明更愿意把商场当作战场。
果断并非武断，在国际学者对男女领导行为方式的研究中得出，个人在决策过程中，与男性领导者相比，女性领导者更倾向于民主决策，而较少采用独断型行为方式。
这几位女性的决策和方式各有千秋，强势、果决、讲求双赢还有轻松应对，但她们却都不是优柔寡断之辈，在各自的上面对决策，以男性同样的甚至优于男性的决策效率前进着。
管理：母性特色
同情心泛滥，这是大多数女性管理者的特点。樊晓燕就觉得自己人性化方面有些过，“到现在我从没有主动炒员工，如果一个员工实在无法胜任他的岗位，我就给他换部门，如果还不行，我就把他推荐到的公司”，樊晓燕很清楚这样过于人性化的后果是没有原则，但她也很无奈。“如果坚持原则把员工开掉了，我会很多天不舒服，那我还是愿意没有原则一点，为什么让自己不呢”。
金梅的同情心也不亚于樊晓燕，但她更理性一些，她认为作为管理者在人性化的处理上要有度，否则很难管理，有时即使同情心再泛滥，也不能表现出来。金梅认为，女性其实不缺乏理智，只是往往本能的母性特点会占上风。
女性在管理上很容易进入一个误区，就是太过于关注细节管理，而失去大方向。金梅认为，作为管理者要心明眼亮，但做得不能心明眼亮。例如，员工拿办公用品的发票来报销，你知道这个价格过高，出差多报几天等等，但没有必要过于认真。作为管理者，首先应该明白这种现象在任何公司任何时期都会存在，第二要清楚自己的底线是什么，只要在你的接受范围内，你就不要追究了，顶多提示一下就可以了。
现在开朗善于交际的樊晓燕起初却是一个内向的人，不愿与人交流。樊晓燕还记得那次“电梯事件”：有一次下班我上了电梯，几个员工走在我后面，他们也要下去，但看到我，他们就没有上电梯，其实当时电梯里只有我一个人，当时对我触动比较大，我一直认为自己比较温和，从来不骂员工，怎么会如此孤立呢?后来我认识到，我不仅少，而且特别客气，不会跟员工主动嘘寒问暖，总感觉跟人家说多了问多了是干涉人家隐私。为了自己的这个缺点，我尝试上了一些班，例如卡耐基的、学习的，的，还读了很多书，效果非常好，我现在与我的员工走得非常近，就是家长式管理。
“我也没想过把做得非常大，我在资产上有一个，还有就是自己做得要。这也是公司很难迅速发展的原因，虽然公司收入一直很好”，樊晓燕追求的是公司虽不大，利润却高于那些大公司。因为必须为前提，所以樊晓燕不允许自己太辛苦，每天中午才上班，下午大概做四五个钟头。
去年刚刚做了母亲的吴怡沐感觉孕育对的影响非常大，养育使一个的某些特征得到发展：更加、宽容、有耐心以及内在的力量感。这使她在工作中表现得果断而又谨慎，直指而又能体谅别人的需要。
形象：领导力的象征
领导者的形象不仅代表着企业形象，还能反映他的管理方式和效力，以及周围人对她的认同。国内对于女性管理者固有的认识就是“女强人”，不拘小节、大大咧咧、不会修饰打扮，声如洪钟，爱与人争执，形象既不讨的，也不受女同胞肯定。很多女性很怕别人把自己归入“女强人”一列。
其实“女强人”形象的出炉，与人们对性别的刻板印象造成这种认知有关，即如果领导者更多地表现出与男性气质相关的`个人特质，那么人们就会认为表现出男性气质的人比表现出女性气质的人更有效率。因为大多数人认为，一个管理者更多的是具备与男性特质相接近的个人特性，而不是与女性特质相接近的个人特性。
那么女性管理者什么样的形象才让自己受肯定呢?
堆里起来的金梅原来也不太注重形象，很多动作有些男性化，甚至从不化妆，穿得太漂亮还会觉得不自在，总感觉朴素最好。从金梅原来的照片可以看出，学生一样的短发，T恤，牛仔裤是她的最爱。
不过2003年金梅报名上北京光华管理学院女性班后，形象上发生了变化，她自己解释，外表的变化是源于内心，自己只是心性本质的回归。当时做了多年管理的金梅感觉自己的知识和不够系统，在课程的选择上她觉得女性班课程设计比较符合她的需要，但“女性班”三个字让金梅难以启齿，当时跟所有人都不愿说自己报的是女性管理者班，甚至很怕自己的员工知道这个消息。
金梅解释，管理者本身不分男女，所以“女性管理者班”感觉不好听;其次，不愿别人给自己贴上女性的标签，因为在她的了解中，中国女性管理者的形象一直很模糊，而且给人的印象非常糟糕。“上的女性要么是婆要么不男不女，外形上或者花枝招展、妖冶妩媚，或者埋于工作，邋邋遢遢，本身对这个阶层没有一个鲜明的定位，所以会以此为耻，不屑于为伍”，在工作中金梅尽量弱化性别，只要求别人把他当作管理者。
与“女强人”不屑为伍的金梅一直觉得自己像个另类，但在北大女性班她找到了有一批和自己一样情感丰富、追求浪漫、追求、追求时尚、追求知识和的女性，这让她明白，女性除了漂亮还可以多一些睿智，优雅还可以是包容的，金梅感觉找到了自己的和定位，而且以成为这样的女性管理者为荣。
“我现在的女性也多了起来，有人说在一起忌妒心很重，但我们的群体里，大家互相欣赏互相学习。我已经不再讳言自己是个”。
其实造成传统意义上的女性狭隘、嫉妒、攀比，源于女性的眼界不够宽，她的眼界决定了她的。随着知识女性的增多，当舞台越来越大，女性的和一些标志性特点是会的。
即使像金梅这样超前，开朗的女性还是拥有传统女性那种贤妻良母、相夫教子的观念。金梅并不避讳她在企业中作为决策人的地位，而丈夫严格来说并不是一个管理者，但金梅的名片上却印着副总，总当然是她的丈夫。“我觉得头衔不重要，没必要计较这个。我觉得我们每个人都生活在一个生活伦理范围之内，在这个范围之内，每个人都有一个判断，对这个社会的判断，就是男主外女主内，觉得这样才合乎逻辑，各居其位才是合理的”，从金梅的言谈和活动，感觉这是一个颠覆性的新新女性，在众面前运筹帷幄，淡定自若，但最终她还是回归到了社会传统对于一个妻子的定位上。
从事文化行业的吴怡沐看起来端庄优雅。她说，一个人对自己对环境越有深刻了解，就越会打扮自己。一个人的形象是诸多因素的综合，是内在素质的外在反映。吴怡沐认为女性管理者的形象所需要传递的信息是“可信”“可靠”，同时又能体现自己的个性特色。
现代女性管理者对于知性美的追求比过去任何时期都要强烈。如今的MBA、EMBA以及企业管理班中，女性身影越来越多，不只是社会总体女性管理者数量在增加，也反映了女性管理者们的学习极为强烈。
樊晓燕开始上课程是为了加强自己与下属的能力，但后来却变得如饥似渴，几乎每半年都要上一期课程。“前几天我刚去天津上突破性领导力的一个班，我觉得上这些很有效果”，此外，每天上午樊晓燕都要在家看书，以一天一本的进度持续。
金梅也爱看书，各种各样的书都看，管理方面的，《易经》、《论语》，金庸武侠小说，琼瑶言情小说，科幻小说。她认为，这些书都可以为你所用，例如金庸的小说中，侠肝义胆、临危不惧、跌宕起伏的人物形象和场面就像商场上的人和情节。琼瑶小说那些唯美词汇感染力、影响力、说服力以及语言的逻辑都非常好，对于管理者是有潜移默化的影响的。这些书通过丰富她的经历、、语言等各个方面，在一瞬间做出决策的时候给她积累了判断的基础。
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